Условны, подвижны, носят виртуальный характер. Виртуальность потребностей в том, что каждая из них содержит и свое иное, момент самоотрицания. В связи с многообразием условий реализации, возраста, окружающей среды биологическая потребность становится материальной, социальной или духовной, т.е. трансформируется. В параллелограмме потребностей (биологическая потребность-материальная-социальная — духовная) главенствующей становится та потребность, которая наиболее соответствует личному смыслу жизни человека, лучше вооружена средствами своего удовлетворения, т.е. та, которая лучше мотивирована.

Переход от потребности к деятельности есть процесс изменения направления потребности изнутри к внешней среде. В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, однако не всякая деятельность может удовлетворить мотив. Механизм этого перехода включает: I) выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация — обоснование предмета для удовлетворения потребности); 2) при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность).

Таким образом, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к деятельности, а компонентом деятельности всегда является мотив.

Мотив человека и личности

Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость.

Например, в качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нес в знак протеста.

В качестве мотивов могут выступать потребности, мысли, чувства и другие психические образования. Однако для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений. Необходимо иметь объект деятельности и соотносить побуждения с целями, которые индивид желает достичь в результате деятельности. В мотивационно-целевой сфере с особой ясностью выступает социальная обусловленность деятельности.

Под [[Мотивационно-потребностная сфера личности|потребностно-мотивационной сферой личности понимается вся совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека. В целом эта сфера динамична, но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, образуют как бы стержень всей сферы. В этих мотивах проявляется направленность личности.

Мотивация человека и личности

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-пер- вых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

В мотивационной сфере выделяются:

  • мотивационная система личности — общая (целостная) организация всех побудительных сил деятельности, лежащих в основе поведения человека, которая включает в себя такие компоненты, как потребности, собственно мотивы, интересы, влечения, убеждения, цели, установки, стереотипы, нормы, ценности и др.;
  • мотивация достижения — потребность в достижении высоких результатов поведения и удовлетворении всех других потребностей;
  • мотивация самоактуализации — высший уровень в иерархии мотивов личности, состоящий в потребности личности к наиболее полной реализации своего потенциала, в потребности самореализации себя.

Достойные цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективны, если не обеспечена заинтересованность исполнителей в их реализации, т.е. мотивация. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций, например недостатки в планировании, но слабую мотивацию практически невозможно чем-то компенсировать.

Успех в любой деятельности зависит не только от способностей и знаний, но и от мотивации (стремления работать и достигать высоких результатов). Чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т.е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать.

Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности. Мотивация — это один из важнейших факторов (наряду со способностями, знаниями, навыками), который обеспечивает успех в деятельности.

Было бы неверно рассматривать мотивационную сферу личности только как отражение совокупности ее собственных индивидуальных потребностей. Потребности индивида связаны с потребностями общества, формируются и развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности индивида можно рассматривать как индивидуализированные общественные потребности. В могивационной сфере личности так или иначе отражаются и ее индивидуальные, и общественные потребности. Форма отражения зависит от того, какое положение занимает индивид в системе общественных отношений.

Мотивирование

Мотивирование - это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активизации определенных мотивов.

Выделяют два основных типа мотивирования:

  • внешнее воздействие на человека с целью побуждения его производить определенные действия, приводящие к желательному результату. Этот тип напоминает торговую сделку: «Я вам даю, что вы желаете, а вы удовлетворяете мое желание»;
  • формирование определенной мотивационной структуры человека как тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер. Его осуществление требует больших усилий, знаний, способностей, но и результаты превосходят результаты первого типа мотивирования.

Основные мотивы человека

Возникшие потребности заставляют человека активно искать способы их удовлетворения, становятся внутренними побудителями деятельности, или мотивами. Мотив (от лат. movero — приводить в движение, толкать) — это то, что движет живым существом, ради чего оно тратит свою жизненную энергию. Будучи непременным «запалом» любых действий и их «горючим материалом», мотив всегда выступал на уровне житейской мудрости в различных представлениях о чувствах (удовольствие или неудовольствие и др.) — побуждениях, влечениях, стремлениях, желаниях, страстях, силе воли и т.д.

Мотивы могут быть различные: интерес к содержанию и процессу деятельности, долг перед обществом, самоутверждение и т.п. Так, ученого к научной деятельности могут побуждать следующие мотивы: самореализация, познавательный интерес, самоутверждение, материальные стимулы (денежное вознаграждение), социальные мотивы (ответственность, стремление принести пользу обществу).

Если человек стремится к выполнению определенной деятельности, можно сказать, что у него есть мотивация. Например, если ученик прилежен в учебе — у него мотивация к учебе; у спортсмена, который стремится достичь высоких результатов, — высокий уровень мотивации достижения; желание руководителя всех подчинять свидетельствует о наличии высокого уровня мотивации к власти.

Мотивы — это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

Мотив не может быть объяснен сам по себе. Он может быть понят в системе тех факторов — образов, отношений, действий личности, которые составляют общий строй психической жизни. Его роль заключается в том, чтобы придать поведению импульс и направленность к цели.

Побуждающие факторы можно распределить на два относительно самостоятельных класса:

  • потребности и инстинкты как источники активности;
  • мотивы как причины, которые определяют направленность поведения или деятельности.

Потребность — это необходимое условие любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна задать деятельности четкого направления. Например, наличие у человека эстетической потребности создает соответствующую избирательность, но это еще не указывает на то, что именно человек будет делать для удовлетворения этой потребности. Возможно, он будет слушать музыку, а возможно, будет пытаться сочинить стихотворение или написать картину.

Чем различаются понятия ? При анализе вопроса, почему индивид вообще приходит в состояние активности, проявления потребностей рассматривают как источники активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность, ради чего выбираются именно эти действия, поступки, то в первую очередь исследуются проявления мотивов (как побуждающих факторов, которые определяют направление деятельности или поведения). Таким образом, потребность побуждает к активности, а мотив — к направленной деятельности. Можно сказать, что мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. Изучение мотивов учебной деятельности у школьников выявило систему разнообразных мотивов. Одни мотивы являются основными, ведущими, другие — второстепенными, побочными, они не имеют самостоятельного значения и всегда подчинены ведущим. У одного школьника ведущим мотивом учения может быть стремление завоевать авторитет в классе, у другого — желание получить высшее образование, у третьего — интерес к самим знаниям.

Как возникают и развиваются новые потребности? Как правило, каждая потребность опредмечивается (и конкретизируется) на одном или нескольких предметах, которые способны удовлетворить эту потребность, например эстетическая потребность может опредметиться на музыке, а в процессе своего развития может опредметиться и на поэзии, т.е. уже больше предметов могут ее удовлетворить. Следовательно, потребность развивается в направлении увеличения числа предметов, которые способны ее удовлетворить; изменение и развитие потребностей происходит путем изменения и развития предметов, которые им отвечают и в которых они опредмечиваются и конкретизируются.

Мотивировать человека означает затронуть его важные интересы, создать ему условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. Для этого человек по меньшей мере должен: быть знаком с успехом (успех — это реализация цели); иметь возможность увидеть себя в результатах своего труда, реализовать себя в труде, ощущать свою значимость.

Но смысл деятельности человека заключается не только в получении результата. Привлекать может деятельность сама по себе. Человеку может нравиться процесс выполнения деятельности, например проявление физической и интеллектуальной активности. Подобно физической активности, умственная активность сама по себе приносит человеку удовольствие и является специфической потребностью. Когда субъекта побуждает сам процесс деятельности, а не его результат, то это свидетельствует о наличии процессуального компонента мотивации. В процессе учебы процессуальному компоненту отведена очень важная роль. Стремление преодолеть трудности в учебной деятельности, испытать свои силы и способности может стать личностно значимым мотивом учебы.

В то же время результативная мотивационная установка играет организующую роль в детерминации деятельности, особенно если ее процессуальный компонент (т.е. процесс деятельности) вызывает негативные эмоции. В этом случае на первый план выступают цели, намерения, которые мобилизуют энергию человека. Постановка целей, промежуточных заданий — это значительный мотивационный фактор, который стоит использовать.

Для понимания сущности мотивационной сферы (се состава, строения, имеющего многомерный и многоуровневый характер, динамики) необходимо прежде всего рассмотреть связи и отношения человека с другими людьми, учитывая, что эта сфера формируется и под влиянием жизни общества — его норм, правил, идеологии, политики и др.

Один из важнейших факторов, определяющих мотивационную сферу личности, — принадлежность человека к какой-либо группе. Например, подростки, которые интересуются спортом, отличаются от своих сверстников, увлекающихся музыкой. Поскольку любой человек входит в ряд групп и в процессе его развития число таких групп растет, естественно, изменяется и его мотивационная сфера. Поэтому возникновение мотивов надо рассматривать не как процесс, вытекающий из внутренней сферы индивида, а как явление, связанное с развитием его отношений с другими людьми. Иначе говоря, изменение мотивов определяется не законами спонтанного развития индивида, а развитием его отношений и связей с людьми, с обществом в целом.

Мотивы личности

Мотивы личности - это потребность (или система потребностей) личности в функции побуждения. Внутренние психические побуждения к деятельности, поведению обусловлены актуализацией тех или иных потребностей личности. Деятельностные мотивы могут быть самые разные:

  • органические — направлены на удовлетворение естественных потребностей организма и связаны с ростом, самосохранением и развитием организма;
  • функциональные — удовлетворяются с помощью разного рода культурных форм активности, например занятия спортом;
  • материальные — побуждают человека к деятельности, направленной на создание предметов домашнего обихода, различных вещей и инструментов;
  • социальные — порождают различные виды деятельности, направленные на то, чтобы занять определенное место в обществе, получить признание и уважение;
  • духовные — лежат в основе тех видов деятельности, которые связаны с самосовершенствованием человека.

Органические и функциональные мотивы в совокупности составляют мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах и могут не просто влиять, но изменять друг друга.

Проявляются в конкретных формах. Люди могут по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого мотивы разделяются на эмоциональные — желания, хотения, влечения и т.п. и рациональные — стремления, интересы, идеалы, убеждения.

Различают две группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельности личности:

  • генерализованные, содержание которых выражает предмет потребностей и соответственно направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена значимостью для человека предмета его потребностей;
  • инструментальные — мотивы выбора путей, средств, способов достижения или реализации цели, обусловленные не только потребностным состоянием личности, но и ее подготовленностью, наличием возможностей успешно действовать по реализации поставленных целей в данных условиях.

Есть и другие подходы к классификации мотивов. Например, по степени общественной значимости выделяют мотивы широкого социального плана (идеологические, этнические, профессиональные, религиозные и др.), группового плана и индивидуально-личностного характера. Различают также мотивы достижения цели, избежания неудач, мотивы одобрения, аффилиационные (сотрудничество, партнерство, любовь).

Мотивы не только побуждают человека к действию, но и придают его поступкам и действиям личностный, субъективный смысл. На практике важно учитывать, что люди, совершая одинаковые по форме и предметным результатам поступки, нередко руководствуются разными, порой противоположными мотивами, придают разное личностное значение своему поведению, действиям. В соответствии с этим и оценка поступков должна быть различной: и нравственной, и правовой.

Виды мотивов личности

К сознательно обоснованным мотивам следует отнести ценности, убеждения, намерения.

Ценность

Ценность — это понятие, используемое в философии для указания на личностную, социально-культурную значимость определенных объектов и явлений. Ценности личности образуют систему ее ценностных ориентаций, элементов внутренней структуры личности, являющихся для нее особо значимыми. Эти ценностные ориентации составляют основу сознания и деятельности личности. Ценность — личностно окрашенное отношение к миру, возникающее на основе не только знания и информации, но и собственного жизненного опыта. Ценности придают смысл человеческой жизни. Непреходящее значение в мире ценностных ориентаций человека имеют вера, воля, сомнение, идеал. Ценности — часть культуры, получаемая от родителей, семьи, религии, организаций, школы и окружающей среды. Культурные ценности — это широко поддерживаемые убеждения, определяющие, что желательно и что верно. Ценности могут быть:

  • самоориентированными, которые касаются индивида, отражают его цели и общий подход к жизни;
  • ориентированными другими, которые отражают желания общества, касающиеся взаимоотношений между индивидом и группами;
  • ориентированными окружающей средой, которые воплощают представления общества о желательных взаимоотношениях индивида с его экономической и природной средой.

Убеждения

Убеждения - это мотивы практической и теоретической деятельности, обоснованные теоретическими знаниями и всем мировоззрением человека. Например, человек становится учителем не только потому, что ему интересно передавать знания детям, не только потому, что он любит работать с детьми, но и потому, что хорошо знает, как многое в создании общества зависит от воспитания сознательности. Это значит, что он выбрал свою профессию не только из интереса и по склонности к ней, но и по своим убеждениям. Глубоко обоснованные убеждения сохраняются на протяжении всей жизни человека. Убеждения — наиболее обобщенные мотивы. Однако если обобщенность и устойчивость — характерные признаки свойств личности, то убеждения уже нельзя назвать мотивами в принятом смысле слова. Чем более обобщенным становится мотив, тем ближе он к свойству личности.

Намерение

Намерение — сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с четким представлением средств и способов действия. Здесь объединяются побуждение к действию и планирование. Намерение организует поведение человека.

Рассмотренные типы мотивов охватывают лишь основные проявления мотивационной сферы. В реальности существует столько различных мотивов, сколько возможно отношений человек-среда.

Транскрипт

1 Е.А. Родионова, к.п.н., доцент кафедры «Управление персоналом» Санкт- Петербургского государственного института психологии и социальной работы Психологические особенности мотивации персонала Проблема мотивации персонала является одной из стрежневых в современном менеджменте. Радость от работы, партнерские отношения внутри фирмы, скрупулезное планирование в сочетании со свободой принятия решений эти идеи предлагались теоретиками менеджмента и маркетинга давно, и сравнительно недавно их начали сопоставлять с системой мотивацией персонала, понимая под мотивацией создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому . В отечественном менеджменте сегодня выделяется четыре основных подхода к мотивации персонала: потребностно-материальный, организационный, личностно-ориентированный и личностно-деятельностный. В рамках потребностно-материального подхода значительное внимание уделяется материальному стимулированию, при этом важным фактором является не только и не столько размер оплаты труда, сколько система материальной мотивации. В рамках организационно направления мотивация рассматривается как модель взаимодействия сотрудников, в которой система мотивации включает в себя как минимум три составляющих: обучение персонала, мотивацию,

2 которую мы называем нематериальной и систему материального стимулирования. Согласно данному подходу мотивация в управлении (менеджменте) как система построена на следующих «китах»: ожидание работника от компании, ожидания компании о работника, факторы внутренней и внешней среды (рис. 1). мотива ция Ожидания (работника от компании, компании от работника) Внешние факторы Внутренние фактора Рис. 1. Составляющие системы мотивации в организации. Кратко личностно-ориентированный подход можно обозначить следующими положениями: определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п. В рамках данного подхода выделяется порядка 7 мотивационных типов работников. В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме: самооценка, уровень притязания, локус контроля. В основе личностно-деятельностного подхода лежит коучинг индивидуализированная технология развития менеджерского потенциала. Она предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца стиля мотивирования, а также процедуру самомотивации.

3 Данные подходы сегодня складываются в технологию мотивации персонала, в которой выделяются следующие психологические особенности: 1. Психологическое влияние негативной мотивации. Негативная мотивация - побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Стремление избегать негативных переживаний и наказания побуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Радость от избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Если человек уверен, что наказание неизбежно, это будет иметь больший мотивационный эффект, чем в том случае, когда он думает, что все может. В практике зарубежных и отечественных компаний выделяют следующие методы негативной мотивации: - в отечественных компаниях - штрафы, показательные увольнения, лишение премии, понижение в должности; - в зарубежных компаниях негативная мотивация заключается в корректировке поведения (не угрожая увольнением или штрафом, сотрудника ставят перед моральным выбором) или отстранение от работы на некоторое время с предписанием на ней не появляться . 2. Взаимосвязь мотивации достижения и внешняя стимуляция. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты (по результатам исследований 2006 г). 3. Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других,

4 возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Это ставит под сомнение стимулирующий эффект соревнования. В данном случае целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех. 4. Взаимосвязь вида подкрепления и мотивации работника. Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного - незначительное. При этом внешнее подкрепление способно снижать мотивацию в некоторые случаях: а) если награда формирует чувство, что тобой манипулируют; б) если у человека нет чувства гордости за свои поступки; в) если подкрепляется деятельность, которая нравится человеку и которую он выполнял с интересом и без наград: г) если подкрепление не зависит от достижении; д) если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты; е) если награды используются слишком часто и превращаются в обычную, заурядную процедуру . 5. Частота и регулярность подкрепления. Режим непрерывного подкрепления подразумевает предъявление подкрепления каждый раз, когда человек демонстрирует желаемое поведение. Чем длительнее интервал между подкреплениями, тем больше вероятность снизить темп работы после подкрепления, так как до следующего подкрепления еще далеко. Подкрепление с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксирует, когда будет осуществляться подкрепление. Это побуждает человека осуществлять деятельность без снижения интенсивности, поскольку неясно, когда будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности. 6. Мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть «эффект

5 перемотивации» с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование. Итак, учет психологических особенностей мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов. Проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный, многоаспектный характер и требует индивидуальной проработки для каждой организации. Литература: 1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. М.: "Дело", С Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. М., 2000.


Родионова Е.А., к.п.н., доцент Проблема мотивации персонала в психологии менеджмента. Актуальность исследования мотивационной сферы обусловлена все возрастающим интересом к психологии личности, а мотивационная

СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Все предприятия заинтересованы в повышении эффективности своего производства, в связи с этим система стимулирования персонала в любой организации должна быть направлена

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ Берлякова А.С., Кузнецов С.А. ФГБОУ «Воронежская Государственная лесотехническая академия» Воронеж, Россия MOTIVATION AND STIMULATION OF EMPLOYEES Berlyakova

Работы групп психического здоровья и кабинетов медико-психологической коррекции должна осуществляться главным психиатром округа. Специалисты ГПЗ в составе психиатра и психофизиолога, а также в тесном взаимодействии

Е.А. Белоусова Принудительная мотивация и ее роль в стимулировании результативности труда Проблемы мотивации персонала и создание системы стимулирования, позволяющей повысить результативность труда работников,

Экономика ЭКОНОМИКА Долгова Наталья Геннадиевна магистрант Оганьян Александр Григорьевич канд. экон. наук, доцент ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет» г. Ростов-на-Дону, Ростовская

Специфика мотивации персонала для разных категорий сотрудников на примере страховой компании Маликова Розалия Ахнафовна, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального

Кафедра организации здравоохранения и общественного здоровья Функции управления Функция управления Это вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемым

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФГБОУ ВПО Уральский государственный лесотехнический университет Институт экономики и управления Кафедра менеджмента и внешнеэкономической деятельности предприятия С.Г.

МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАЗРАБОТАНО СТ. ПРЕПОДАВАТЕЛЕМ КАФЕДРЫ ОСНОВ СПЕЦИАЛЬНОЙ ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ ИИО БГПУ Т. И. ЮХНОВЕЦ 1. Понятие мотивации. План 2. Внутреннеорганизованная мотивация: 2.1.

ПСИХОЛОГИЯ 95 Н.И. Соловьева Влияние мотивации на эффективность деятельности работника Системный и субъективно-деятельностный подходы в отечественной психологии, обоснованные и развиваемые в работах С.Л.

Кафедра информатики и информационных технологий образования Центра педагогического дизайна и цифровой педагогики ГАОУ ВО МИОО Введение в проблему Тралкова Н.Б. доцент; автор образовательных проектов, федеральных

Внешняя и внутренняя мотивация при первых шагах изучения иностранного языка. Козлова Ольга Ивановна учитель английского языка ГБОУ школа 579 Приморского района Мотивация важнейший компонент структуры учебной

Повлияем на мотивацию к деятельности вместе (о сотрудничестве педагогов и родителей) Существует очень важный момент психологической подготовки к школе выработка мотивации. Ребенок может иметь хорошее общее

Труды III Междунар. науч.-техн. конф. Экономика и управление: теория, методология, практика. Том 2 Самара: СамГТУ, 2011 М.А.Зотова, Д.Б.Штрикова ДИАГНОСТИКА УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ ТРУДОМ ПЕР- СОНАЛА СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНОЙ

138 ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Т. А. ТРУФАНОВА, А. П. ВОЕВОДИНА В статье рассматривается мотивация труда как управленческая проблема, занимающая важное место в системе

14.1. Основные теории мотивации - Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. - Монографии - Российская Академия Естествознания rae.ru /monographs/53-2119 14.1. Основные теории мотивации

Хотите, чтобы Ваши сотрудники зарабатывали свои зарплаты, а не просто получали их? Уникальная услуга Диагностика мотивации сотрудников Вашей Компании Что Вы получите по результатам диагностики? 1. Полную

2 Содержание Введение... 3 1. Теоретико-методологические основы стимулирования персонала. Современное состояние стимулирования персонала в России... 5 1.1 Понятие и сущность стимулирования персонала...

ВОЗМОЖНОСТИ УЧЕТА ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРИ ПОСТРОЕНИИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Долженко Р.А. Канд. экон. наук, доцент АлтГУ, г. Барнаул E-mail: [email protected] Организационная культура,

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Ольнева Т.Г., Кузнецов С.А. ФГБОУ «Воронежская Государственная лесотехническая академия» Воронеж, Россия MOTIVATION AND INCENTIVES OF STAFF Olneva T.G., Kuznetsov

Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации Эффективность деятельности любой организации прямо зависит от трудовой активности работы персонала. При этом под активностью

УДК 331.103 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Ю.А. Оленичева, Е.М. Выродова Донецкий национальный технический университет В статье рассматриваются

7. Материалы по системе промежуточного и итогового тестирования Тестовые задания для самостоятельной подготовки 1. Мотивация это Пример того, как много иностранных фраз проникло в русский язык. Трудовая

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования САРАТОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Министерство образования и науки Российской Федерации ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «Национальный Исследовательский Саратовский Государственный университет

Каждый работник желает знать минимизация мотивационных рисков в кадровой политике компании Российская практика рыночных реформ полностью опровергла представления либерал-реформаторов о том, что либерализация

Министерство образования и науки Российской Федерации ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САРАТОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

УДК 316.628 ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ УСТАНОВКИ ЛИЧНОСТИ С МОТИВАЦИЕЙ ДОСТИЖЕНИЯ Куклина М.С. Научный руководитель доцент Гончаревич Н.А. Сибирский федеральный университет Изучение влияния мотивационных

Г.А. Михеева ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА И ТУРИЗМА В связи с трансформацией российского общества изменилась организация социально-культурной системы индустрии сервиса

Сколько стоит человек заработная плата важнейшая часть системы оплаты и стимулирования Заработная плата важнейшая часть системы оплаты и стимулирования, один из инструментов воздействия на производительность

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ТРУД КАК СФЕРА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 240 Е. В. Акимова Вятская государственная сельскохозяйственная академия, г. Киров Научный руководитель: И. С. Полушина, к. э. н., доцент

А. Р. Воробьева (студент) Сибирско-американский факультет менеджмента Байкальской международной бизнес-школы Иркутского государственного университета МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СООТВЕТСТВИИ С БИЗНЕС-ЦЕЛЯМИ

Захарова Е. А. Преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга, Рудненский индустриальный институт, г. Рудный, Республика Казахстан УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ КАК МОТИВИРУЮЩИЙ ФАКТОР В любой организации имеется

NovaInfo.Ru - 48, 2016 г. Экономические науки 1 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА: ФУНКЦИИ И ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ Матюнина Марина Викторовна Столяренко Алена Владимировна Чумак Алексей Николаевич

Петрова А.Н. Торопылина Н.В. ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный социально-педагогический университет» АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОАО «ВОЛГОГРАДОБЛГАЗ» Мотив - это внутренняя побудительная сила, которая

Евгения ПЕТРОВСКАЯ Ключевой экcперт, Программа поддержки молодежной политики региона Восточного Партнерства Мотивация участия молодежи, как инструмент поддержки системы управления молодежной политикой

Л. Ю. Шадрина ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ В статье исследована специфика построения эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

Глава 7 Три П Как и четыре фактора мотивации, описанных в предыдущей главе, в любой компании или бизнесе существуют три мотивирующих П, оказывающих существенное влияние на энтузиазм и приверженность работников.

Мячин А. Н. д.и.н., профессор, заместитель начальника Российской таможенной академии директор филиала, Санкт-Петербургский имени В. Б. Бобкова филиал ГОУ ВПО «Российская таможенная академия» МАТЕРИАЛЬНОЕ

Лицензия Правительства Санкт-Петербурга Комитет по образованию 0665 от 03.09.2013 1. Введение Программа «Управление персоналом» 2. Тема 1. Введение в управление персоналом. Направления деятельности по

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ НА УСПЕВАЕМОСТЬ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ Шеменева С. Н. Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Толстого Тула, Россия THE IMPACT OF MOTIVATION ON ACADEMIC ACHIEVEMENT OF

Пожарская Е.Л. К.э.н., доцент кафедры Психологии РЭУ им.г.в. Плеханова МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация Рассматриваемая

NovaInfo.Ru - 12, 2013 г. Психологические науки 1 МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОР УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ Варыханова Клара Викторовна Горячук Ирина Витальевна В современном обществе

УДК 331.101 Проблема мотивации труда на Российских предприятиях Пиманов Александр Игоревич, Государственное и муниципальное управление, Самарский государственный экономический университет, Самара, Россия.

УДК 658.3 Шамсутдинов Н.Р., кандидат экономических наук, доцент кафедры Экономика и менеджмент Казанский национальный исследовательский технический университет им. Н.А. Туполева Россия, г. Лениногорск

И.В. Шевченко Особенности формирования инновационной составляющей организационной культуры В настоящее время процесс изменения внешней среды организации происходит настолько быстро, что организационная

NovaInfo.Ru - 24, 2014 г. Экономические науки 1 УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО АНК «БАШНЕФТЬ» Хусаинова Гульназ Айратовна Давно уже стало аксиомой, что достижение высоких

МЕНЕДЖЕРСКИЕ ПРАКТИКИ Выпуск 1 Март 2011 Мотивация, которая вдохновляет В своей работе с руководителями разных уровней мы очень часто сталкиваемся с вопросом: «Как нам мотивировать свой персонал?». Это,

УДК 65.014 Короваев В.В. Каменский институт (филиал) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Южно-Российский государственный политехнический университет им.

УДК 331.101:658 (575.2) (04) МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ К.Э. Исаков, Н.Ф. Корниенко Рассматриваются проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

ГБУ Мониторинг мотивации к обучению 2016/2017 учебного года Дата: 28-29 ноября МЕТОДИКА ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ СТУДЕНТОВ (А.А.РЕАН И В.А.ЯКУНИН, МОДИФИКАЦИЯ Н.Ц.БАДМАЕВОЙ) Шкалы: учебные мотивы

Родионова Е.А. Мечта об идеальном сотруднике: условия формирования эффективного сотрудника в организации Мечта каждого руководителя сотрудники, работающие эффективно и успешно. Что это значит? Успешный

ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Ловчева Марина Владимировна к.э.н., доцент, ведущий консультант Лаборатории кадрового консалтинга ЧТО такое МОТИВАЦИЯ КАК она ВОЗНИКАЕТ внутренняя движущая сила, которая

Современные инструменты мотивации персонала 1 Введение В современном понимании, мотивация сотрудника является мощным рычагом воздействия на работника с целью повышения не только продуктивности его труда,

Семинар-практикум «Организация ситуации успеха на уроке» В.А.Сухомлинский: Успех в учении единственный источник внутренних сил, рождающий энергию для преодоления трудностей, желания учиться Психолого -

Мотив (moteo - двигаю) - Движущая сила, повод, побудительная причина или все то, ради чего происходит активность. Стимул это объективное явление, действующее на человека и вызывающее ответную реакцию Стимул

Анализ мотивационных профилей учителей МБОУ Гимназия 8 замдиректора гимназии Л.А.Сон В достижении поставленных перед организацией целей невозможно обойтись без анализа потребностей подчиненных. Осознание

Муреева Евгения Владимировна магистрант ФГБОУ ВПО Арзамасский государственный педагогический институт им. А.П. Гайдара г. Арзамас, Нижегородская область Мотивации младших подростков в период перехода на

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ Алексеев Д.Е, Кузнецова Н.В. руководитель Магнитогорский государственный университет Магнитогорск, Россия THE EMPLOYEES MOTIVATION OF THE BANKING SECTOR

Учебная мотивация избегания и достижения студентов Актуальность выбора темы Проблема мотивации учебной деятельности является одной из самых важных в современной педагогике обучения. Новизна состоит в том,

ИССЛЕДОВАНИЕ, АНАЛИЗ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ Преподаватель кафедры Гуманитарных социально экономических дисциплин Чирчикского ВТКИУ Исмагулова Г. Обычно, исследования трудовой мотивации осуществляется

СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА Строкова А.Р., Демененко И.А. Введение. В настоящее время в любой компании или организации важную роль играет стимулирование трудовой деятельности

СТАНОВЛЕНИЕ ЖЕНЩИНЫ КАК УПРАВЛЕНЦА. ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ Смирнова А.А., Свиридова Е.С. Научный руководитель к.э.н., доцент, Ерошкин С.Ю. Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации В

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Холодков А.В.,
Карпова Е.В.,
Сурков С.А.

Проблеме мотивации персонала в нашей стране всегда традиционно уделяли мало внимания, но при этом ответственные за это люди исходили из двух взаимно противоположных предпосылок. Одна из них, идеологическая, рецидивы которой практически постоянно встречаются в реальной практике предприятий, заключается в том, что все работники, как сознательные и ответственные члены общества, должны трудиться с максимальной отдачей сил. Вторая, силовая, которая также до сих пор популярна в умах руководителей, заключается в том, что если сотрудники не работают как надо, то их можно заставить силой.

В современной реальной действительности, и то, и другое, не более чем противоположные грани одной и той же утопии, которая заключается для руководителей в представлении работников в виде не рассуждающих исполнителей, «винтиков», которые «вращаются в нужном направлении». Однако жизнь в лице реальных, вполне самостоятельных и творческих работников, эти утопические представления опровергает.

Соответственно, улучшения в процессе мотивации завоевывают все новые круги приверженцев, практическая деятельность которых подтверждает правильность выбранного пути. Но мотивация персонала не столь простой вопрос, как это может показаться на первый взгляд.

Как указывает А.Л. Еремин , из психофизиологии известно определение мотивации, как эмоционально окрашенного стремления человека к удовлетворению ведущих потребностей. В менеджменте, мотивация, как одна из четырех основных функций управления, наряду с планированием, организацией и контролем, определяется как процесс стимулирования кого-либо, отдельного человека или группы людей, к деятельности, направленной на достижение целей организации. По мнению А.Л.Еремина, мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. В менеджменте, в особенности, в практическом, используется анализ мотивации через потребности, т.е., осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности, как считает А.Л. Еремин, заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Е.И. Комаров и Н.А. Жданкин отмечают, что многое зависит от конкретного человека и соотношения в нем внутренней и внешней мотивации и выделяют определенные типы работников, разделяя их по отношению к мотивации. Первый тип, в их классификации, обозначен, как «Экстрамотивируемый», для него внешняя мотивация преобладает по отношению к внутренней, и он более чувствителен к системе стимулирования, и в частности к уровню оценки и оплаты его труда. Второй тип работника, «Интрамотивируемый», характеризуется тем, что у него внутренняя мотивация доминирует по отношению к внешней, он менее чувствителен к системе стимулирования, поскольку большее значение он придает содержанию выполняемой работы. Для него интересная работа сама по себе является сильным стимулом. Тем не менее, Е.И. Комаров и Н.А. Жданкин не дали конкретных рекомендаций, как именно различать эти два типа и как специфицировать методы воздействия.

С.С.Горячев в своем исследовании справедливо подчеркивает, что мотивация работника к труду представляет собой сложное, интегрированное целое, являющее собой комплекс из отдельных видов мотивации. Он указывает, что, применительно к каждому конкретно взятому работнику существует индивидуальный набор мотивов к труду, ранжированных по силе воздействия на работника, и вводит понятие индивидуального комплекса трудовой мотивации ИКТМ. По мнению С.С.Горячева, мотивы, входящие в ИКТМ, и степень их приоритетности определяются как особенностями личности, так и формальным и неформальным воздействием на личность со стороны организации. Он пишет, что деятельность организации следует организовывать таким образом, чтобы она являла собой интегрированную составляющую из совокупности таких трудовых ролей-функций работников, которые могли бы служить сферами выражения их творческих потенциалов на фундаменте высокого профессионализма.

Важным предложением можно считать рекомендацию о подборе работников в организацию на основе соответствия их трудового потенциала тем функциям, которые предопределены рабочими местами и их структурированием в масштабе организации. Но вот следующее его положение о необходимости оказания помощи работникам в приспособлении своего профессионального потенциала к функциям, предусмотренным их должностью, а в отдельных случаях, под особо талантливых и перспективных работников нужно специально создавать в организации рабочие места, приспособленные именно к их индивидуально неповторимому профессиональному потенциалу, представляется затруднительным для практической реализации.

Мотивация персонала на крупных промышленных предприятиях имеет определенные особенности. Преодоление связанных с ними затруднений, практически не представлено в опубликованных в литературе работах. Ниже представлены некоторые из выявленных нашими исследованиями и наблюдениями особенностей, которые, для удобства, сведены в восемь категорий.

Материальная мотивация. Работники крупных промышленных предприятий традиционно получают не самые высокие заработные платы, но продолжают, «держаться за заводскую трубу», которая, по их мнению, обеспечивает стабильность получения заработной платы, что, учитывая прошедшие «бури и штормы» в отечественной экономике, для многих и многих остается весьма немаловажным фактором.

Кроме того, на таких предприятиях, очень сильны традиции, формируются «рабочие династии», которые состоят не только из рабочих, и одной из связанных с этим фактором традиций, является привычка долго и добросовестно работать в расчете на мало весомую в наше время «выслугу лет». Экономические ограничения приводят к ограничениям в уровне зарплаты, так как повышение «сразу всем» приведет к перерасходу ФОТ и росту издержек, что сделает продукцию неконкурентоспособной. Проблема вступления в ВТО усиливает сложности, так как у нас высока доля труда в себестоимости, и, при высокой оплате, продукция неконкурентоспособна, а при низкой оплате начнется миграция и вымывание наиболее квалифицированной рабочей силы.

Наличие ограничений. Не все широко описанные и применяемые теории мотивации дают ожидаемый эффект на крупных промышленных предприятиях, поскольку сильно сказываются ограничения, накладываемые внутренней средой предприятия.

В частности, существенно ограничены возможности самореализации работников там, где это противоречит целям организации. Это существенно снижает эффективность деятельности высокотехнологичных производств. На Рязанском приборном заводе данная проблема имеет характер противоречия, так как имеющиеся организационные ограничения, вкупе с государственным характером собственника, не согласуются с творческим характером деятельности большинства работников завода, создающих новую, перспективную технику и технологию.

Взыскания с рабочих Тверского завода акционерного общества Русско-Балтийского вагонного завода (извлечение из табеля взысканий), 1915 г.

Таб. 1

Противоречия. Капиталистический характер окружающей среды, хотя и не совсем явно выраженный, тем не менее, содержит классическое противоречие «между трудом и капиталом», которое, отчасти, переносится извне во внутреннюю среду предприятия. Это приводит, вне зависимости от формы собственности, к разделению на «мы» и «они», к формированию, пусть и отчасти ложного, классового самосознания, которое существенно затрудняет мотивацию. Причем своеобразие ситуации в том, что даже государственные предприятия рассматриваются, как «оплоты» госкапитализма, а тогда менеджеры, в особенности, высшего звена, ассоциируются с собственниками, причем такими, которые сдерживают личное развитие каждого работника. Здесь не помогает даже то, что большую часть затронутых данным явлением работников составляют «голубые» и даже «белые воротнички», поскольку они вполне серьезно, рассматривают себя в качестве «пролетариев интеллектуального труда».

В этом смысле крупные промышленные предприятия, особенно наукоемких отраслей, представляют собой максимальное приближение к прообразу постиндустриального общества в нашей стране. Своеобразие для завода ГРПЗ (Государственный Рязанский приборный завод) в том, что он «встроен» в мировую экономическую систему, производит и продает на мировом рынке высокотехнологичную продукцию, а значит ближе других к реалиям постиндустриального общества.

Прообраз социума. В многочисленном коллективе, в более существенной степени, чем в малом, реализуются явления, имеющие своим прообразом соответствующие процессы в социуме в целом. Причем авторами замечено, что, попадая во внутреннюю среду крупных промышленных предприятий, особенности социальных процессов «консервируются», закрепляются, и переходят в устойчивые явления внутренней среды. Здесь можно назвать и семейственность, и непотизм, и привнесение личных симпатий и антипатий в производственные отношения, в общем, все то, что окружающая рыночная среда не терпит и изживает, если это препятствует получению прибыли.

Сети социальных связей. Часть сети социальных связей замыкается внутри предприятия, люди дружат семьями, выбирают себе партнеров по браку, образуют микро- и макросоциальные коллективы как краевые точки континуума социальных связей, представленного на Рис.1.

Такие коллективы можно было бы соотнести с малыми и большими социальными группами, хорошо изученными в социологии, если бы не три обстоятельства. Первое из них связано с тем, что группы формируются, преимущественно, по профессионально-производственному признаку, поскольку, в этом случае, членам групп легче сопоставлять свою социальную практику.

Второе обстоятельство заключается в том, что в таких группах ослаблен взаимный социальный контроль, и, более того, происходит перенос фокуса ответственности («локуса контроля») из внешней среды социума в целом, коллектива предприятия, в рамки группы и именно там определяется приемлемость или неприемлемость поведения индивида. Третье обстоятельство состоит в том, что в рамках микросоциального коллектива решаются, или не решаются производственные задачи, люди связаны не только профессиональным единством, но и интеллектуальными связями, технологическим единством, структурно-иерархическими связями и общностью мировоззрения. Все это делает отношения в таком микросоциальном коллективе невероятно запутанными, связанными с социальными иерархическими параметрами, да еще и с накладывающимися на них весовыми коэффициентами.

Соответственно, любые более крупные социальные коллективы, вплоть до макросоциальных, состоят из микросоциальных коллективов в дополнение к элементам собственной структуры, в микросоциальные агрегации не входящие, и это существенно отягощает их деятельность и затрудняет проведение полноценного анализа.

Ослабление позиций. Замыкание социальных связей внутри предприятия, с одной стороны, способствует сплоченности коллектива предприятия, и, соответственно, повышению эффективности его деятельности, но, с другой стороны, ослабляет позиции работников при столкновении их с достаточно жестокой окружающей средой. Окружающая среда сформировалась в иной формации, но там негативное отношение людей друг к другу сдерживалось идеологическими установками. Теперь же традиционная негативность получила «подтверждение» и «закрепление» с идеологических посылок морали капиталистического общества, поскольку позитивные черты взаимодействия людей при капитализме остались для наших сограждан незамеченными.

Кланово-корпоративный характер современного российского общества, практическое отсутствие социальной ориентированности государства в реальной плоскости, а не в призывах, усугубляют эту проблему. Соответственно, часто можно слышать от работников крупных промышленных предприятий, что «свои», т.е., работающие на предприятии, «хорошие», а другие, вне его, «плохие». Опасность такого явления заключается в том, что через столкновения с жестокой и жесткой окружающей средой, возникновение вышеотмеченных мнений, происходит проникновение во внутреннюю среду предприятия внешней социальной среды неконтролируемым способом, причем проникают далеко не лучшие стороны и черты.

Проблемы изолированности. Неизбежная изолированность внутренней среды предприятия от внешней приводит к снижению разнообразия жизненных впечатлений, вытекающих из этой изолированности, а это приводит к снижению творческого потенциала работников, в особенности там, где требуется создание дополнительных конкурентных преимуществ производимой продукции.

Проблемы «скученности». В силу «скученности», «сосредоточенности» персонала на крупном промышленном предприятии, усугубляются и набирают силу явления «социальной лености», реализации модели «безбилетного проезда», мотивационные потери, основанные на несправедливости , и другие групповые ограничения мотивации. «Социальная леность» по Н.Л. Керру и С. Брууну , возникает в группе, в которой человек чувствует, что его индивидуальность в ней растворяется, и его неактивные действия никем не будут замечены. Чем больше размер группы, тем выше степень анонимности, чем больше людей вносят свой вклад в достижение общего результата, тем сложнее определить процессуальную потерю каждого члена группы. Модель «безбилетного проезда» по М.Ольсену в чем-то перекликается с явлением «социальной лености» и заключается в том, что члены группы чувствительны к свободе от обязательности их усилий. По Н.Л. Керру и С. Брууну , когда они понимают, что их работа не обязательна для достижения группой положительного результата, или не поможет избежать неудачи, так как, по их мнению, от их усилий мало что зависит, то маловероятно, что они будут стараться ради группы.

Мотивационная несправедливость по исследованиям Дж.Дж.Кесслера и У.Виенера характеризуется тем, что, если квалификация работника выше, чем у коллеги, но получают они одинаково, то люди начинают бороться с такой несправедливостью, уменьшая свои усилия. По-видимому, при этом, они полагают, что в результате их общий вклад будет более сопоставим с вкладом коллег. Этот подход соответствует теории справедливости Дж.С.Адамса , и существенно снижает эффективность деятельности персонала.

Целью данной статьи является выявление путей улучшения мотивации персонала крупных промышленных предприятий. Предлагаемые подходы являются результатом длительной практики по управлению крупными промышленными коллективами и консультирования их работы. Соответственно перечисленным проблемам, они могут быть сгруппированы в пять кластеров, внутри каждого из которых содержится целый «пучок» возможных решений.

Существенно помогает в работе с персоналом и, в частности, в области его мотивации, выстраивание иерархии проблем, как, например, показано для частного случая одного из ведущих сотрудников, на Рис.2.

В соответствии с данной диаграммой Рис.2 и строится индивидуальная работа по нейтрализации и/или использованию указанных особенностей мотивации персонала. Слэш в предыдущем предложении означает, что, в случае невозможности использования определенных особенностей для мотивации персонала, предпринимаются попытки нейтрализации их негативного влияния. Здесь важно исключить поспешность при анализе и разработке плана воздействия, поскольку легко можно ошибиться и получить результат, обратный желаемому. Опыт менеджеров по персоналу ГРПЗ показывает, что, при правильно выстроенной иерархии, удается, по крайней мере, в большой степени, воспользоваться тем обстоятельством, что большинство, если не все, сотрудники крупных промышленных предприятий, люди мыслящие, вполне осознающие общие проблемы страны и предприятия, и корректное и в правильном порядке выстроенное разъяснение ситуации, снимает многие вопросы, для преодоления которых, в ином случае, пришлось бы прибегать к другим, значительно более мощным, источникам мотивации.

Комплексное мотивационное воздействие, как показано на Рис.3, позволяет получить более высокие показатели мотивированности персонала, чем одиночное и ли неполное воздействие.

Результатом такого подхода высокий уровень мотивации является потому, что работник, склонный интуитивно сопротивляться любым воздействиям для понуждения его к работе, не сможет определить и выявить для себя определенное направление, а уж сопротивляться по разным направлениям ему не удастся, так как иначе он вынужден будет «все силы бросить» на этот процесс, но, тем не менее, полное сопротивление не достижимо ни при каких условиях.

Промышленная организационная культура. На крупных промышленных предприятиях сложилась устойчивая организационная культура, о которой писал, например, Х.Ю. Варнеке . Результатом этого явления, который может быть использован в работе менеджеров по персоналу, является то, что работники предприятия с такой структурой, если не столкнутся с явной мотивационной несправедливостью по Дж.Дж.Кесслеру и У.Виенеру , будут трудиться активно и целеустремленно, с тем, чтобы соответствовать этой промышленной организационной культуре, и не чувствовать себя «белой вороной».

Здесь можно привести пример из практики другого родственного рязанского предприятия, когда такой «выпадающий» сотрудник с неуемными мотивационными запросами, был интуитивно отторгаем коллективами, в которые он входил, в результате он стал объектом постоянных насмешек и подтруниваний.

Теория мотивации «перехватом целей» появилась в практике ГРПЗ после длительного анализа сложившейся ситуации. В начале анализа была построена модель поведения сотрудника, в основе которой лежал такой очевидный факт, что каждый человек преследует собственные цели, о которых старается особенно не рассказывать, не только и не столько в силу желания сохранить их в тайне, но и, зачастую, считая, что они могут быть никому, кроме него и его близких, не интересны. Отличия в модели от простой констатации этого достаточного тривиального факта заключаются в выявлении кластера целей сотрудников, которые связаны с продвижением всего предприятия, и кластера личных целей. Установлено, что эти кластеры являются пересекающимися, и, на основании этого факта, выдвинут метод «перехвата целей», заключающийся в том, что анализом поведения, общим опросом самого работника и его окружающих, а также исследованиями с использованием репертуарной решетки Дж. Келли , выявляют основные цели работника, сопоставляют их положение в обоих кластерах, выявляют совпадающие, и именно эти цели ставят работнику. Опыт применения такого подхода дал положительные результаты.

«Полихромная» мотивация является продолжением идеи о эмоционально окрашенной мотивации по А.Л. Еремину . На практике, этот подход реализуется путем проведений таких действий и мероприятий, которые вызывают у работников предприятия позитивные эмоции различного толка и происхождения. В частности, на ГРПЗ, одним из таких мероприятий является проведение заводских конкурсов самодеятельности, которые не часто встречаются в наше время на других предприятиях.

Участие в них, и это является заслугой менеджеров, организующих этот процесс, сотрудники завода считают «делом чести», подразделения активно «болеют за своих», выделяются «новые герои», но даже само участие в подготовке и проведении такого конкурса создает целый спектр позитивных эмоций и служит дополнительной мотивацией для эффективной и качественной работы на заводе. Авторы статьи наблюдали, как ряд сотрудников завода, проходящих в составе организационного резерва руководящих кадров обучение по программе МВА, приезжали на репетицию в семь часов утра и танцевали до десяти, с тем, чтобы успеть к одиннадцати часам на занятия. При этом, известно, что именно эти люди успевали и успевают «отличиться» во всех направлениях своей деятельности, от «артистических упражнений» и письменных работ, до эффективного и результативного решения производственных проблем.

«Диаграмма контрольных точек», в определенной степени, является аналогом карты карьеры, но последняя характеризует только этапы движения работника по карьерной лестнице, тогда как «Диаграмма контрольных точек» является более общим подходом, поскольку затрагивает не только карьерные перспективы, что, в условиях устоявшейся организационной структуры крупного промышленного предприятия является, зачастую, проблематичным, но и программирует профессиональный рост, наращивание компетенций, эмпаурмент (повышение уверенности в своих силах) и т.д.

Пример такой диаграммы для одного из сотрудников показан на Рис.4. Применение подобных приемов и методов позволяет снизить негативный эффект перечисленных выше ограничений и повысить эффективность мотивирования персонала крупных промышленных предприятий.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов

Особенности мотивации персонала в России

Маслова Надежда Валентиновна, старший преподаватель кафедры экономики и управления

Богомолова Олеся Александровна, студентка 5го курса экономического факультета, специальность «Менеджмент организации»

Аннотация

В статье рассмотрены особенности мотивации персонала в российских компаниях. Проанализирован процесс развития мотивации в России. Определены проблемные аспекты мотивационной системы, присущие российским компаниям. Определены приоритетные направления в мотивационных программах для российских работников.

Ключевые слова: мотивация, мотивация персонала, особенности мотивации в России.

Мотивация является важной частью трудового процесса. В зависимости от предприятия, региона и даже целой страны мотивация может существенно различаться. Это зависит от культуры, менталитета, условий труда и прочих факторов. Так как мы живем в России, целесообразно будет рассмотреть, какие особенности мотивации персонала присущи российским компаниям.

Россия является уникальной страной. Во времена крепостного строя понятия «оплачиваемый труд» практически не существовало. Большая часть населения являлась крепостными и работала на своих господ, у которых не было необходимости работать. Да, были люди, состоявшие на государственной службе и получавшие жалование, но в сравнении с остальным населением их было мало.

Зарождаться мотивация как осознанный, в некотором роде желанный труд стала после свержения монархии и прихода советской власти. Благодаря успешной пропаганде правительства население работало за идею. Звучали лозунги «Пятилетку за три года!», «Сколько поработал - столько заработал» и прочие. Можно сказать, что в СССР преобладала нематериальная мотивация. трудовой мотивационный работник

В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться. Это было связано в первую очередь с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением необходимости работать с представителями разных национальностей. В отличие от 80-х, когда сотрудник на одном и том же месте находился длительное время, в 90-х годах люди стали чаще менять работу. Это повлекло за собой установление между работодателем и сотрудником партнерских отношений. Такая тенденция сохранилась до начала XXI века.

Мотивационная система страны большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования. На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная - то в весьма ограниченном виде, потому чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

Отсутствие теоретического обоснования мотивации ведет помимо «интуитивного» понимания понятия еще и к тому, что руководителям предприятий приходится обращаться к опыту зарубежного менеджмента, что редко дает положительный результат, так как не учитывает культурных различий, а также менталитета российских сотрудников.

На многих на многих производственно-хозяйственных предприятиях по-прежнему действует модель «кнута и пряника», пришедшая еще из крепостного стоя.

Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

Преимущественно в России используется тарифная система оплаты труда, не учитывающая сложность работы и квалификацию сотрудника. Трудовой оклад оценивается необъективно, что приводит к равнодушию со стороны сотрудников, снижает их заинтересованность в труде.

Следующей особенностью мотивации персонала в России является то, что до недавнего времени действующие мотивационные модели исключали возможность совмещения должностей и развития неспециализированной карьеры.

Часто социальное мотивирование трудовой деятельности сотрудников осуществляется без учета результатов индивидуального труда. Социальное мотивирование может применяться как к замотивированным сотрудникам, так и к тем, кто не проявляет особого рвения в работе. Исходя из этого, возникает ощущение несправедливости, что может сказаться на производительности труда замотивированных сотрудников.

Следующей отличительной особенностью мотивационных систем в России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников. В западных же странах ни одна из мотивационных моделей предприятий не предусматривала и не предусматривает блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась сквозь призму социалистического соревнования. Например, бригады различных промышленных предприятий соревновались между собой за большее выполнение плана. Стоит отметить, что эта особенность не изжила себя полностью и также присутствует в современной системе мотивации. Это способствует увеличению темпов социальной и творческой активности работников, является движущей силой научно-технического прогресса.

Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих российских компаниях это - главный приоритет. По исследованиям онлайн-сервиса Recruitnet.ru, лишь 19% компаний, из принимавших участие в исследовании, регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив.

Большую популярность среди всех программ имеет медицинское страхование, за ним идет частичная компенсация стоимости страховых программ, направленных на членов семьи сотрудника, и гибкий график. Также популярна программа организации питания в офисе. Ниже представлена диаграмма распределения процентов голосов сотрудников по важности программ (рис. 1).

На основании диаграммы можно сделать вывод, что наиболее важным для трудового класса является здоровье, а также возможность общения с семьей. Исходя из этого, наиболее приоритетными направлениями являются: «здоровое питание», «забота о здоровье», «путешествие и отдых сотрудников», «баланс работы и жизни» и помощь сотрудникам «в развитии детей».

Интересно, что в российских компаниях только половина сотрудников считает такие направления как «забота о красоте», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских отношениях» приоритетными. Другая половина считает их неактуальными.

Русский человек прошел долгий путь от раба, которому не полагалась оплата его труда, до работника, который начинает постепенно осознавать, что не готов интенсивно работать только за заработную плату. Его потребность постепенно растут и расширяются, и помимо физиологических нужд, ему важны духовные. Однако в российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета. Происходит наработка опыта, разработка способов нематериальной мотивации, а также внедрение их в мотивационную систему компаний. Работодатели постепенно осознают, что работнику для более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем просто оклад или премия. Необходимо заботиться как о физическом здоровье сотрудников, так и о психическом комфорте.

Библиографический список

1. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.

2. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте / монография СПб.: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов. - 2012 - 216с.

3. Морозова Е.Я. Пути совершенствования материального стимулирования труда работников клубных учреждений профсоюзов // Сборник научных трудов. Вопросы экономической деятельности культурно-просветительских учреждений. - Ленинград.: Ленинградский ордена Дружбы народов государственный институт культуры им. Н.К. Крупской - 1984 - с.66-75

4. Моттаева А.Б. Роль инновационной деятельности в развитии современных предприятий России. Интернет-журнал «Науковедение», 2013 №1 (6) -М.: Науковедение, 2013 -Идентификационный номер статьи в журнале: 97EVN613. -Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf, свободный. -Загл. с экрана. -Яз. рус., англ.

5. Родионов Д.Г. Преодоление бедности как основное условие повышения уровня жизни населения региона/Д.Г. Родионов, В.А. Дегтярева, И.В. Баранова//Известия Иркутской государственной экономической академии. -2008. -№ 3. -С. 132-137.

6. Хольнова Е.Г. Концепция финансовой устойчивости коммерческого банка как методологическая основа эффективного функционироания банковского финансового менеджмента: монография. Череповец: ИНЖЕКОН-Череповец, Порт-Апрель, 2008.

7. Шлафман А.И., Бачин Д.А. Методы обучения действием и коучинга в развитии персонала//Мир экономики и права. -2014. -№ 1-2. -С. 40-45.

8. Шлафман А.И. Признаки предпринимательских объединений// Известия Иркутской государственной экономической академии, №2 2010. - С. 8-12.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

    курсовая работа , добавлен 20.05.2011

    Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала. Методы мотивирования эффективного трудового поведения. Изучение процесса управления мотивацией труда персонала организации ОАО "Холод". Мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности.

    курсовая работа , добавлен 20.01.2014

    Суть мотивации персонала, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии. Совершенствование мотивации работников.

    курсовая работа , добавлен 21.04.2015

    Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ".

    дипломная работа , добавлен 08.09.2011

    Роль и значение мотивации персонала. Понятия стимулирования и теории мотивации. Базисная группа мотивационных факторов и влияние стадий развития организации. Типичные проблемы, низкий уровень исполнительской дисциплины и высокая конфликтность коллектива.

    курсовая работа , добавлен 23.11.2011

    Теоретические аспекты, понятие и сущность основных теорий мотивации. Анализ потребностей различных категорий работников. Особенности мотивационной функции менеджмента. Совершенствование системы материального и нематериального стимулирования персонала.

    курсовая работа , добавлен 02.03.2010

    Значение мотивационных процессов в деятельности организации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации на предприятии. Организация мотивации труда. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности.

    курсовая работа , добавлен 04.01.2015

    Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.

    дипломная работа , добавлен 16.06.2014

    Анализ внешней и внутренней среды ОАО "МегаФОН Ритейл". Процесс формирования мотивационной сферы персонала рассматриваемой организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения. Совершенствование системы мотивации персонала.

    курсовая работа , добавлен 22.12.2014

    Механизмы управления персоналом гостиницы "Урал" и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем. Основные направления модернизации системы мотивации. Индивидуальные планы развития персонала как элемент мотивационной системы.

Мотивация персонала - актуальный вопрос в сфере управления независимо от уровня позиции работника, размера компании и сферы ее деятельности.

Распространенная истина о том, что мотивированный работник стремится оставаться в компании и выполнять свои задачи как можно лучше, то есть всячески способствует процветанию бизнеса, порождает большое количество различных теорий и взглядов относительно мотивации сотрудников. Они могут быть основаны как на классических психологических теориях, так и на опыте современных менеджеров.

Зарплата – единственный мотиватор для рабочих?

Огромное разнообразие подходов и способов мотивирования, существующее на уровне специалистов, постепенно редуцируется до заработной платы у рабочих на производстве как способа мотивации. Здесь мы, как правило, слышим, что главное для этих работников - стабильные выплаты и ежегодная индексация доходов. Однако, по общему мнению, сотрудники этой категории всегда недовольны своей заработной платой, всегда считают, что им могли бы платить больше. В вопросе мотивации рабочих получается замкнутый круг, из которого нет выхода: у рабочих один мотиватор – заработная плата, но он не работает. Давайте подумаем, действительно ли это так.

Спроси его, почему

Для того, что понять потребности этой группы персонала и проблемы, с которыми они сталкиваются, нужно поговорить с самими рабочими. Мы регулярно сталкиваемся с тем, что, внедряя систему мотивации и стараясь сработать с результатами низкой мотивации сотрудников (например, высокой текучестью или низкой эффективностью работы), менеджеры не считают нужным спросить у рабочих напрямую, что именно их не устраивает в работе и что можно было бы сделать лучше, чтобы они могли работать эффективнее. По нашему опыту подобные встречи (в групповом или индивидуальном формате) могут быть очень эффективны.

4 фактора мотивации сотрудников

Из практики CASE по результатам таких фокус-групп вытекают 4 основных фактора мотивации сотрудников:

    Вознаграждение - размер заработной платы относительно условий жизни в регионе, поощрение за результат, регулярность и своевременность выплат и так далее;

    Стабильность и уверенность в завтрашнем дне - сюда относятся планы компании, возможные изменения в бизнесе - слияния и поглощения, запуск нового продукта, сокращения штата и так далее;

    Отношения с непосредственным руководителем и коллегами;

    Престиж компании, имидж в регионе.

Факторы из этого блока могут быть одинаково значимы для сотрудников. На одном из интервью рабочие рассказывали консультантам о том, что они хотят перейти работать в компанию-конкурента, несмотря на сопоставимый уровень заработной платы, так как по их информации в этой компании с заботой и уважением относятся к своим сотрудникам. Этот пример говорит о том, что может быть опасно переоценивать какой-либо из мотиваторов. Чаще всего так происходит с заработной платой - вкладывая в нее и оценивая удовлетворенность выплатами, не нужно забывать о других факторах мотивации сотрудников.

Заработная плата

Заработная плата - общепризнанно важный фактор в мотивации рабочих. Часто можно слышать мнение, что сотрудникам никогда не будет достаточно выплачиваемых денег.

Однако важным в этом параметре является не только объем выплат, но и субъективная оценка работниками справедливости этих выплат.

Конечно, если проведя исследование заработных плат выяснилось, что зарплата, которую работодатель выплачивает сотрудникам, вполовину ниже рыночной, стоит оценить риски, к которым может подобная экономия привести. В остальных случаях целесообразно сконцентрироваться на оценке справедливости.

Основными принципами, по которым строятся системы вознаграждения, являются простота и прозрачность для сотрудников, а так же возможность для них повлиять на свое вознаграждение.

В случае с рабочими эти параметры являются не менее важными, и вот на что следует в первую очередь обратить внимание:

Оценивают ли сотрудники свой уровень фиксированной заработной платы как справедливый.Как правило, работники информированы о том уровне заработной платы, которые получают их коллеги. Критичной может быть ситуация, при которой молодой вновь принятый сотрудник «привлеченный с рынка» имеет более высокую или сопоставимую ставку заработной платы с более опытным и квалифицированным сотрудником. В этом случае для давно работающих сотрудников это будет свидетельством их низкой ценности для компании. Решением может быть введение классификации должностей, которая даст возможность разделить более опытных от менее опытных сотрудников в рамках даже одной должности, а так же должности, требующие большей квалификации.

Является ли прозрачным и понятным принцип, по которому начисляется переменная часть, в полной ли мере сотрудники могут влиять на размер бонуса. Бонус может зависеть от результатов разного уровня, как на уровне результатов всей компании или подразделения, так и на уровне результатов конкретного сотрудника. Комбинирование уровней позволит сотрудникам с одной стороны получать вознаграждение за свои собственные результаты, с другой стороны будет ориентировать их на производство как на единый организм, в функционирование которого они тоже вносят свой вклад.

Стабильность

В основе ощущения стабильности и защищенности, как правило, лежит достаточность информации, получаемой сотрудниками. Обеспечить это могут правильно выстроенные каналы коммуникации. Коммуникации особенно важны в период изменений, так как при недостатке информации, стрессовый эффект от произведенных изменений может вырасти и коммуникации, как правило, позволяют этот эффект сдерживать. Они позволят сотрудникам своевременно и в полном объеме получать информацию о текущей ситуации в компании, снизить напряжение и почувствовать себя уверенно.

Коммуникации так же создают эффект причастности и вовлеченности, что положительно сказывается на мотивации сотрудников. Исследованиями доказано, что вовлеченность сотрудников может «рассеиваться» вместе с уровнем позиции (данные исследования AON Hewitt). Иногда разница между уровнем вовлеченности топ-менеджеров и рядовых сотрудников может достигать двух раз. Регулярные встречи, информирование, открытая позиция компании по отношению к сотрудникам поможет создать безопасную и благоприятную для сотрудников среду.

Отношения с руководителем и коллегами

Фактор отношений с руководителями и коллегами показывает, насколько комфортно себя чувствует человек, ежедневно выполняя свои задачи в команде других людей. Как правило, выполнение поставленных задач для большинства должностей предполагает командное взаимодействие, и его качество во многом определяет комфорт сотрудника на рабочем месте.

В факторе отношений можно выделить несколько основных подпунктов, в первую очередь это:

личность непосредственного руководителя, его внимание к потребностям своих подчиненных, готовность прийти на помощь, конструктивная и своевременная обратная связь. Конфликты и непонимание работника с непосредственным руководителем часто становятся причинами увольнения сотрудников. Регулярный мониторинг внутренней ситуации в коллективе, а также обучение руководителей, особенно вчерашних специалистов, управленческим навыкам помогут снять риски в этой сфере;

коллеги, отношения с ними, принадлежность сотрудников к сходным социальным группам. Соблюдение коллегами стандартов качества, их отношение к выполняемой работе оказывает непосредственное влияние на всех членов команды.

Престиж компании, имидж компании в регионе

Сотрудники хотят гордиться своим местом работы. Особенно это стало актуально среди представителей поколения Y, для которых так важны конечные цели и ценность их работы, миссия компании.

Восприятие имиджа компании складывается, по сути, из следующих основных моментов:

  • согласованности внутреннего и внешнего имиджа, т.е. выполнении тех обещаний, которые компания дает кандидатам;
  • целенаправленной активности в отношении формирования собственной идентичности компании как работодателя.

Если обещания, данные сотрудникам, выполняются, идентичность или ядро представлений о компании как о работодателе сформировано, если оно отражает действительные сильные стороны предприятия, отличает его от конкурентов на рынке труда, поддерживается внутри силами сотрудников - это означает, что компания будет привлекательна как работодатель. Тогда сотрудники будут готовы делать больше и лучше для развития ее бизнеса.

Мотивируя рабочих не только в области денежного вознаграждения, но и уделяя внимание остальным описанным факторам, можно оказать комплексное воздействие на уровень мотивации персонала.

Однако стоит отметить, что мотивация сотрудников в процессе работы в компании подвергается трансформации, и не стоит ожидать одинаково высокого уровня удовлетворенности описанными выше параметрами от сотрудников с разным стажем работы. Согласно проведенным СASE исследованиям, мотивация сотрудников меняется в зависимости от срока работы в компании.

Упрощенно можно выделить следующие группы:

  • сотрудники, недавно пришедшие на предприятие, проработавшие до года, часто еще нуждающиеся в поддержке и наставничестве более опытных коллег. Сотрудники в это время, как правило, наиболее лояльны к компании, они видят положительные стороны, воспринимают компанию, как прекрасного работодателя;
  • сотрудники, проработавшие от 1 до 2 лет. Сотрудники в этой группе часто уже обладает экспертизой в отдельных операциях. Эта группа сотрудников становится наиболее критичной к проблемам предприятия, на первый план выходят недостатки: невыполненные обещания, отложенные решения и т.д.
  • сотрудники, работающие более 3-4 лет, обладающие опытом и экспертизой в сложных операциях. Эта группа составляет «костяк» заводских рабочих. Сотрудники этой группы прошли период «высокой критичности» сотрудников, входящих в предыдущую группу, остались в компании и, как правило, снова становятся лояльными и готовы защищать интересы компании.
    • +1 -1